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Come comportarsi se si deve rimproverare un dipendente?

La gestione di un bar include anche la gestione del personale; Ciò implica l’applicazione di misure per garantire che tutti coloro che lavorano nei locali si sforzino di raggiungere un obiettivo comune: la redditività della tua attività. Le misure vanno dal richiamo verbale alla risoluzione del contratto, a seconda della colpa commessa da un dipendente.

Motivi per ammonire un dipendente

In alcune occasioni dovrai affrontare situazioni in cui il tuo dipendente non si è comportato in modo professionale o è andato contro le politiche stabilite dal bar. In questi casi, è necessario un richiamo o un rimprovero affinché il dipendente gli faccia sapere che tale azione o atteggiamento è stato notato e disapprovato dalla direzione del bar.

Questo è il motivo per cui avere un piano d’azione che ti dice come agire in questi casi non solo ti toglierà lo stress quando si tratta di gestire il tuo personale, ma significherà anche meno incertezza per tutti.

Presuppone che la fine del rimprovero non sia di per sé una punizione, ma dovrebbe essere vista come un meccanismo per porre fine a un comportamento inappropriato o per indicare un problema nella prestazione di un lavoratore. L’obiettivo finale di un rimprovero è impedire al dipendente di avere un atteggiamento inappropriato sul lavoro; oltre ad essere un avvertimento per il resto dei lavoratori che questo comportamento o prestazione non sarà tollerato nel tuo bar.

È importante che i rimproveri vengano fatti in privato, anche se sicuramente verranno a conoscenza degli altri.

Come rimproverare un dipendente?

  • Raccogliere le informazioni necessarie per supportare il rimprovero
  • Incontra il dipendente e spiega che c’è un problema con il suo comportamento o le sue prestazioni. Indipendentemente dal fatto che il rimprovero sia verbale o scritto, è importante documentare l’incontro prendendo appunti che supportino il motivo dell’incontro e la reazione del dipendente. Aspetti come la data, chi era presente, l’oggetto della riunione e quali saranno le conseguenze se il dipendente ripete il comportamento o non migliora le proprie prestazioni.
  • Il rimprovero deve essere in privato; Anche se il tuo dipendente si è comportato male, dovrebbe essere trattato con dignità. Inoltre, farlo privatamente eviterà distrazioni e interruzioni.
  • Informa il dipendente di situazioni specifiche in cui le sue prestazioni non sono state quelle previste o se hanno agito contro le politiche aziendali.
  • Ascolta quello che ha da dire il dipendente.
  • Concordare con il dipendente cosa dovrebbe essere fatto da quel momento in poi. Se il problema è di prestazioni, gli si dovrebbe dire cosa ci si aspetta da lui e come la gestione del bar lo aiuterà a raggiungerlo. Ora, se si tratta di un comportamento inappropriato contro le politiche aziendali, dovresti essere molto chiaro su quali comportamenti non saranno consentiti e sulle conseguenze se vengono ripetuti. Archivia nella cartella del dipendente tutte le informazioni relative al rimprovero.
  • È importante che ci sia un testimone, se è necessario utilizzarlo come prova in un reclamo futuro o quando si licenzia il dipendente, potrebbe negare che ci sia stato un precedente avvertimento o potrebbe affermare di averlo trattato in modo inappropriato.

Fasi di un rimprovero

Fasi di un rimprovero

Nella vita quotidiana di un bar o di una caffetteria, le formalità possono essere evitate quando si attira l’attenzione di un cameriere. Tuttavia, quando l’errore è ricorrente e si pensa che il dipendente possa essere problematico, è consigliabile seguire un metodo più formale per registrare il problema.

Un rimprovero può avere più fasi, la decisione su come agire spetta a te, ma di solito si seguono i seguenti passaggi:

Avvertimento verbale o rimprovero

In questo tipo di ammonizione è più che importante prendere nota di tutti i dettagli specifici del rimprovero. Sono meno efficaci di quelli scritti nel cambiare i comportamenti. Molti dipendenti non li prendono nemmeno come un rimprovero.

Primo avvertimento scritto

In questo caso, devi specificare per iscritto sia le tue aspettative e/o politiche, sia le prestazioni del dipendente e/o le azioni contrarie alla politica. Al dipendente deve essere data la possibilità di esprimersi e soprattutto di correggere e migliorare il proprio lavoro.

In genere, in questo primo rimprovero non si parla di conseguenze, perché è una specie di campanello d’allarme, ma in altre occasioni il reato è così grave da richiedere una misura più forte in questo primo rimprovero scritto.

Devi assicurarti che il messaggio sia conciso, chiaro e che non leda in alcun modo i diritti del lavoratore o che vada contro le leggi sul lavoro in alcun modo.

Secondo avvertimento scritto

Se dopo un po’, il dipendente non ha mostrato un miglioramento delle proprie prestazioni o continua a violare le politiche aziendali, dovrà essere rimproverato.

Occorre fare riferimento alla prima avvertenza. Inoltre, devi essere chiaro che se la situazione si ripresenta o le tue prestazioni non migliorano, verranno prese misure più rigorose, che potrebbero includere la risoluzione del contratto.

È molto probabile che, se sei arrivato a questo punto, il rapporto contrattuale con questo dipendente prima o poi finirà perché è chiaro che le tue aspettative riguardo alle loro prestazioni e azioni non sono state soddisfatte. Per questo motivo è molto importante documentare questa seconda lettera di avvertimento.

Sospensione

Se il dipendente persiste nel suo atteggiamento, non migliora la sua prestazione o meglio la peggiora, la soluzione può essere licenziarlo, ma a volte si sceglie un passaggio intermedio: la sospensione. Questo mostrerà senza dubbio al dipendente che ci sono fastidi dovuti al suo atteggiamento e che se persiste davvero in questo comportamento, finirà per essere licenziato.

Risoluzione del contratto

Se nessuno dei passaggi precedenti funziona, l’unica soluzione è rescindere il contratto di questo dipendente.