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¿Cómo actuar si tienes que reprender a un empleado?

Administrar un bar comprende también la administración del personal; esto supone la aplicación de medidas para conseguir que todos los que trabajan en el local se esfuercen por lograr un objetivo en común: la rentabilidad de tu negocio. Las medidas incluyen desde una amonestación verbal hasta la terminación del contrato, en función de la falta que haya cometido un empleado.

Razones para amonestar a un empleado

En algunas ocasiones tendrás que enfrentarte a situaciones en las que tu empleado o empleada no se ha comportado profesionalmente o ha ido en contra de las políticas establecidas por el bar.  En estos casos, es necesaria una reprimenda o amonestación para el empleado que le deje saber que esa acción o actitud ha sido notada y mal vista por la administración del bar.

Esta es la razón por la que tener un plan de acción que te indique cómo actuar en estos casos no solo te quitará estrés a ti en cuanto a la administración de tu personal, sino que también significara menor incertidumbre para todos.

Asume que el fin de la reprimenda no es un castigo en sí mismo, debe verse como un mecanismo para terminar con una conducta inapropiada o para indicar un problema en el desempeño de un trabajador.  El fin último de una reprimenda es que el empleado deje de tener una actitud inapropiada en el trabajo; además de ser un aviso para el resto de los trabajadores de que ese comportamiento o desempeño no será tolerado en tu bar.

Es importante que las reprimendas se hagan en privado, aunque seguramente llegarán a ser conocidas por los demás.

¿Cómo reprender a un empleado?

  • Recoge la información necesaria para apoyar la reprimenda
  • Reúnete con el empleado y explícale que existe un problema con su conducta o desempeño. Sin importar si la reprimenda es verbal o escrita, es importante documentar la reunión tomando notas que respalden la razón de la misma y la reacción del empleado.  Aspectos como la fecha, quiénes estaban presente, el tema de la reunión, y cuáles serán las consecuencias si el empleado repite la conducta o no mejora su desempeño.
  • La reprimenda debe ser en privado; aunque tu empleado haya actuado mal, debe tratársele con dignidad.  Además, hacerlo de forma privada te evitará distracciones e interrupciones.
  • Informa al empleado de las situaciones específicas en las que su rendimiento no ha sido el esperado o si ha actuado en contra de las políticas de la empresa.
  • Escucha lo que el empleado tenga que decir.
  • Acuerda con el empleado lo que se debe hacer a partir de ese momento. Si el problema es de rendimiento se le deberá indicar lo que se espera de él y cómo la administración del bar le ayudará a lograrlo.  Ahora bien, si se trata de un comportamiento inadecuado en contra de las políticas del negocio, deberás ser muy claro en cuáles son las conductas que no se permitirán y las consecuencias si se repiten. Archiva en el expediente del empleado toda la información respecto a la reprimenda.
  • Es importante que haya un testigo, si necesitas usar esta situación como prueba en una reclamación futura o al despedir al empleado, este podría negar que haya habido una advertencia previa o bien podría reclamar que le has tratado inapropiadamente.

Etapas de una reprimenda

Etapas de una reprimendaEn el día a día de un bar o una cafetería puede que se obvien las formalidades al momento de llamar la atención de un camarero. Sin embargo, cuando el fallo es recurrente y crees que el empleado puede ser problemático, lo recomendable es seguir un método más formal para dejar constancia del problema.

Una reprimenda puede tener varias etapas, la decisión de cómo actuar depende de ti, pero usualmente se siguen los siguientes pasos:

Advertencia u amonestación verbal

En este tipo de advertencia es más que importante tomar nota de todos los detalles específicos de la reprimenda.  Son menos efectivas que las escritas en cuanto a cambiar comportamientos.   Muchos empleados no las toman siquiera como una reprimenda.

Primera  amonestación escrita

En este caso, se debe especificar por escrito tanto tus expectativas y/o políticas como el desempeño del empleado y/o acciones contrarias a la política.  Se le debe dar al empleado la oportunidad de expresarse y sobre todo de corregir y mejorar su trabajo.

Generalmente en esta primera reprimenda no se habla de consecuencias, debido a que es una especie de llamada de atención, pero en otras ocasiones la falta es tan grave que requiere de una medida más fuerte en esta primera reprimenda escrita.

Debes asegurarte que el mensaje es conciso, claro y que no infringe de forma alguna los derechos del trabajador o que en alguna medida va en contra de las leyes laborales.

Segunda amonestación escrita

Si pasado un tiempo, el empleado no ha mostrado una mejora en su rendimiento o continúa infringiendo las políticas de la empresa, será necesario amonestarlo de nuevo.

Se deberá hacer referencia a la primera amonestación.  Además, debes ser claro que si vuelve a suceder la situación o su desempeño no mejora se tomarán medidas más rigurosas que pueden incluir la terminación del contrato.

Es muy probable que, si has llegado a este punto, la relación contractual con este empleado tarde o temprano termine porque está claro que tus expectativas en cuanto a su desempeño y accionar no están siendo cumplidas.  Por esto, es muy importante documentar esta segunda carta de amonestación.

Suspensión

Si el empleado persiste en su actitud, no mejora su desempeño o más bien lo empeora, la solución puede ser despedirle, pero en ocasiones se opta por un paso intermedio: la suspensión. Esto sin duda mostrará al empleado que existen molestias por su actitud y que realmente si persiste en este comportamiento, terminará siendo despedido.

Terminación del contrato

Si ninguno de los pasos anteriores funciona, la única solución que te queda es terminar con el contrato de este empleado.

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